"Mən ünsiyyətcil insanam" və "Başqalarına kömək etməyi sevirəm" İK-lərin peşə yollarını seçmələrinin iki səbəbidir. Bir karyeraya başlamaq üçün, ideal olduqlarından uzaq olsalar da, ağırdırlar.
HR sahəsində 30 ildir ki, peşədə uğur qazanmağın yolları barədə bir fikir hazırladım. David Lettermanın ən yaxşı ənənələrində HR-də uğur qazanmaq üçün ən yaxşı 10 strategiyanı təklif edirəm (əksinə, əlbətdə).
10. SİZİN GÖRÜŞÜNÜZ VERİLİR
Nəyə nail olmaq istədiyinizi və nə üçün olduğunu bilin. Rəhbərliyin şirkətdə HR-nin nə etməli olduğunu müəyyənləşdirməsini gözləməyin. Bir çox nümunə var və bir az araşdırma geniş seçim imkanlarını tapmağa kömək edəcəkdir. Bunu vəzifəniz halına gətirin. Tapa biləcəyiniz hər şeyi araşdırın, mütəxəssis olmaq üçün mağazadakı həmkarları ilə ünsiyyət qurun. Əgər müsahibə alsanız, hədəflərinizi açıq şəkildə bildirin. Əgər siz artıq işləyirsinizsə, hər şansınızı təsvir edin. Rəy və təsdiq almaq üçün fikirləri rəhbərliklə müzakirə edin.
İnsanların işləmək və qalmaq istədikləri bir korporativ mədəniyyət inkişaf etdirdim. Nəticələr 20 ildə bağlanmış 125.000 boş iş yerləri üçün üç milyon iş axtaran, bu dövrdə illik dövriyyənin 11% artması, şikayət və arbitrajın olmaması (işçilərin 50% -i həmkarlar ittifaqları üzvləri, 50% -i həmkarlar ittifaqları) və ABŞ-da işləmək üçün ən yaxşı yer adı idi.
9. Strateji olaraq düşünün
Hər bir böyük şirkətə hədəflər sisteminə uyğunlaşacaq və dəstəkləyəcək bir İR liderinə ehtiyac duyur. Şirkətimizdə istədik ki, HR yalnız bir şöbə olsun. Bu, hər səviyyədəki işçilərin korporativ mədəniyyətin və HR fəlsəfəsinin dəstəklənməsində rolunu bildiklərini və başa düşdüklərini ifadə etdi.
Məsələn, şirkət səlahiyyət sahibi bir komanda yaratmaq istədi, buna görə menecerlər və işçilər HR məlumatlarını müstəqil əldə etmək və bir sıra əməliyyatları həyata keçirmək üçün istifadə olunan HR alətlərini hazırladıq. Təlimdən sonra onların istifadəsi və effektivliyini izlədik. Bu özünə xidmət vasitələrinin mövcudluğu, kadr heyətinə əməliyyat katibi olmaqdan daha çox, strateji tərəfdaş olmağa imkan verdi.
8. TƏCRÜBƏLİ KOMMUNİKATORLAR OLUN
Steve Wynn bizə öyrətdi ki, peşəkar və lider arasındakı fərq ünsiyyət bacarığıdır. Siz şirkətin korporativ mədəniyyətinin söz sahibi olduğunuz üçün aşağıdakı taktikalardan istifadə edərək bu rol oynamağa çalışın:
• heyran olduğunuz natiq tərzini mənimsəyin. Yüksək dərəcədə məşq edin və sonra hər iclasda danışın və HR komandasının etdikləri barədə danışın,
• bacarıqlarınızdan istifadə edərək başqalarını yığıncaqlarda, tədbirlərdə və şirkət tədbirlərində, eləcə də uyğunlaşma zamanı yeni işçilərlə daha səmərəli ünsiyyət qurmağınıza kömək edin;
• Aparıcı toy mərasimlərinin iclaslarına qatılmağa başlayın - bu cür təlim sizi yaxşı bir natiq edəcəkdir.
7. TEXNİKİ TƏHLÜKƏSİZLİK
İnanıram ki, texnologiyadan istifadə prosesləri inkişaf etdirəcək və səmərəliliyi artıracaqdır. Problemim fikirlərimi formalaşdırmaq və ya müzakirələrdə iştirak etmək üçün kifayət qədər məlumat bilməməyim idi. Beləliklə, termin və metodologiyanı daha yaxşı başa düşməyimə kömək edən kurslar aldım. Mən heç vaxt "sinifdəki ən ağıllı oğlan" deyildim, lakin özümün tərbiyəsi sayəsində İT sahəsində, o cümlədən HR məlumat sistemlərinin və kadr seçmə sistemlərinin tətbiqi (etibar etdiyimiz xidmət təminatçıları ilə əməkdaşlıqda) bacardım.
6. ÇOX OLUN
Əvvəlcə bilmədiklərinizi tapmaq üçün sağlam bir maraq göstərin. Necə edəcəyinizi bilmək üçün asandır, ancaq son HR məhsulları ilə daim tanış olmalısınız. Problemləri müəyyənləşdirmək və onları həll etmək üçün ən yaxşı təcrübələri öyrənmək üçün onlayn və oflayn vaxt ayırın. İşçilərin digər peşəkarlarla qarşılıqlı əlaqədə olması üçün şirkətinizi iş və sənaye görüşlərinə sponsorluq etməyi düşünün.
İkincisi, yenisini sınayın. Dünya dəyişir: keçmişdə sizə rəhbərlik edən qayda və prinsipləri tez-tez yeniləmək lazımdır. Bir çoxumuzun "isteğe bağlı" dediyi bir dərslik var? Bu artıq köhnəlmiş deyilmi (əslində sonuncu dəfə heç bir səbəb olmadan kimisə atəşə tutdunuz)? Arbitrajla eyni şey: heç bu qədər dava etdiyinizi düşündünüzmü? Tez-tez əvvəllər etdiyimiz işləri edirik, amma bəzən daha yaxşı bir yol var və əgər HR olmasa kim təklif edə bilər?
Üçüncüsü, dəyişikliyin müdrik ustası olun. HR funksiyaları bizi öyrənmək, müzakirə etmək və mümkün dəyişikliklərə təsir göstərmək üçün ideal bir platforma ilə təmin edir.
Keçmişə bağlılıq gələcəkdə ən yeni inkişaf və texnologiyaların tətbiqinə imkan verməyəcəkdir. Açıq və çevik bir zehniyyət HR mütəxəssislərinə xidmət etdiyi yerdir. Planlaşdırma - etmək istədiyimiz işlər üçün və ya hər şey gözlənildiyi kimi olmayanda gözlənilməz hallar üçün - bu hərəkət etmək üçün ağıllı bir yoldur.
Dördüncüsü, dəyişikliyi effektiv idarə edin. Böyük fikirlər tapmaq bir şeydir, onları həyata keçirmək isə başqa bir şeydir. Böyük fikirlər vaxt və səy tələb edir və kimsə bunu etməlidir. Bu dəyişiklikləri həyata keçirə bilmək üçün layihə rəhbərliyinin ən yaxşı təcrübələri haqqında məlumat əldə edin. Sizin üçün hansı vasitələrin mövcud olduğunu bilin, onlardan istifadə edin və kadr planlarınızın həyata keçirilməsində aparıcı rol oynayın.
5. İSTİFADƏ NÖMRƏLƏRİ
Pul xərcləyən bir şey istəyirsiniz? Hamısı büdcələrə aiddir - ehtiyacınız üçün mübarizə aparmaq lazımdır. HR menecerləri tez-tez proqramlar təklif etmək istəmirlər və ümumiyyətlə təşəbbüs göstərirlər, çünki şirkət rəhbərliyindən imtina almaqdan qorxurlar. Bir dəfə mən tamamilə yeni kadr seçimi sistemini yaratmağı təklif etdim - iş axtaranlar məlumatlarını birbaşa məşğulluq mərkəzlərinə daxil edə bilsinlər. Xərc çox yüksək idi, amma nömrələrin dilində desək, iki ildə xərcləri qopan bu sərmayənin gələcəyini göstərə bildim. İnanın, hesablama metodologiyasını başa düşməsəydim, heç vaxt rəhbərliyin razılığını almazdım. Hər kəsin büdcəsi var, amma bu o demək deyil ki, fikirlərinizi dəstəkləmək üçün bütün mövcud vasitələrdən istifadə etmədən imtina etməlisiniz.
4. Tam ƏLAQƏ
Mən tez-tez İR-lərin "masada yer" istədiklərini eşidirəm, lakin bu həmişə əsaslı deyildir. Siz qazanmalısınız. Top rəhbərlik və işçilər sizi lider və ağıllı bir iş adamı olaraq görməlidirlər - bütün bunlar uğurlu karyera üçün lazımdır. Bunu etmək üçün:
• Kadrların ehtiyaclarını və gözləntilərini öyrənmək üçün hər şöbə müdiri ilə fərdi şəkildə əməkdaşlıq edin. Əməkdaşlıq, bir təşkilat içində HR ideyalarını əldə etmək və həyata keçirmək üçün ən yaxşı yoldur,
• hər şöbə ilə işləmək, fokus qrupları aparmaq, fikirlərinizin məqbul və məqbul olduğunu qiymətləndirmək üçün sınaq proqramlarını həyata keçirmək və planlaşdırma prosesinə töhfə verə biləcək məsləhətçi qrupu yaratmaq,
• öz ərazilərində hansı təlimin lazım olduğunu, nə vaxt və necə keçiriləcəyini müəyyənləşdirmək üçün məsuliyyət daşıyacaq kadr hazırlığı menecerlərini - xətt rəhbərlərini təyin etmək, həmçinin iştirak və təlim nəticələrini izləmək.
Bu cür əməkdaşlıq kadrlar şöbəmizə şirkətin bütün sahələrinin kontekstini aydın şəkildə başa düşməyə imkan verdi və şirkətimizin ehtiyaclarını təmin etdiyimizi anlamağa kömək etdi.
3. MƏNZİLİNDƏ oturma
Ofisinizin divarları xaricində daha çox vaxt sərf edin. Tez-tez işçilər üçün, kadr şöbəsinə getmək bir direktor qəbul etməyə uyğundur. İşçilərə tez-tez iş yerlərinə gəlsəniz, hər şey fərqli olacaq. Onlar sizi daha yaxından tanıyacaqlar, suallarınıza daha açıq olacaqlar və problemlərinizi daha yaxşı biləcəksiniz. Əlavə olaraq:
• işçilər sizin varlığınızı qiymətləndirəcək və menecerlər sizin fikirlərinizi başa düşəcəklər. Tezliklə təlimatların arxasında gizlənən İK deyil, komandanın bir hissəsi kimi qəbul ediləcəksiniz. Problemləri böyük problemlərə çevrilməzdən əvvəl həll edə bilərsiniz,
• Açıq qapı siyasəti yaradın ki, işçilər qəbul edilmiş qərarlardan narazılıqlarını ifadə etsinlər, suallar versinlər, cavablar alsınlar və şirkətə etimad mədəniyyəti inkişaf etdirilsin.
2. RİSK
HR mütəxəssislərinin əksəriyyəti, ehtimal ki, təşviq edilmədikləri üçün (ya da risk almağa icazə verilmədikləri üçün) riskdən yayınmırlar. Lakin müvəffəqiyyətli HR təcrübəçiləri mövcud imkanlardan və əldə edilə bilən effektlərdən faydalanmağın vacibliyini qəbul edirlər. Məsələn, keçən il TEDx-də hazırladığım bir neçə alternativ işə qəbul proqramı haqqında danışdım. Onların çərçivəsində çətin həyat şəraitində olan insanlara xidmət göstərən polis bölmələri və yerli qurumlarla iş aparıldı və ilk dəfə zorakı olmayan cinayət törədənlərlə işləmək üçün bir proqram hazırlandı. Bir kazinoda işləmək fürsətinin olacağını xəyal edə bilməyən insanlara müraciət etdik - yalnız daha çox müraciət edənə ehtiyac olmadığına görə yox, haqlı olduğuna görə.
1. DİGƏRLƏRİ İSTƏYİR
Kadr idarəetmə tərzimi təsvir etmək üçün ən çox istifadə etdiyim söz “ilham” dır. Əksər HR-lər “qaydalar” la əlaqələndirilir və çox vaxt biz onları təşkilatçılıq ehtiyaclarının həqiqi dünyası ilə əlaqəli olmayan ən yeni bürokrat kimi qəbul edirik. Əlbəttə ki, bu, işimizdə mövcuddur, ancaq başqalarını HR ilə tanış olmağa nə qədər ruhlandırırsınızsa, bunun nə olduğunu və nə fayda verə biləcəyi barədə məlumatlı olursunuzsa, boz bir kardinal yox, şirkətinizdə tanınan lider olacaqsınız. Həvəsiniz varsa, bu şirkətinizin işçilərinə veriləcək və korporativ mədəniyyətinizdə özünü göstərəcəkdir. Olmasa, digər işçilər üçün olduğu kimi, sizin üçün növbəti iş yeri olacaq. Bunun içində çox əyləncələr yoxdur, ancaq bu gün HR-də lazım olan liderlik növü olmadığını başa düşməlisiniz.
Bu 10 addımı izləyin və İR-də daha təsirli bir lider olacaqsınız. Ardıcıllığından yapışmayın: daha vaciblərinə üstünlük verərək onları dəyişdirin. Uğurlar
Tərcümə: Olqa Rybakova
David Letterman, Amerikalı komediyaçı, CBS-də populyar "David Letterman ilə Axşam Şou" proqramının aparıcısıdır.
Steve Wynn, Amerikalı milyarder, Las Vegasdakı bir kazino sahibi.
İstəklə məşğulluq əmək münasibətləri prinsipidir və bəzi ölkələrdə liberal əmək qanununun əsaslarından biridir, yəni əmək müqaviləsi işəgötürən və ya işçi tərəfindən istənilən vaxt hər hansı bir səbəbdən və ya izahat olmadan ləğv oluna bilər. Bu müddətin dəqiq müddətini təyin edən əmək müqavilələrinə və həmkarlar ittifaqı ilə kollektiv müqavilə əsasında bağlanmış müqavilələrə şamil edilmir.
İşə qəbul meneceri nə edir?
Bu standart prosedurlara qeyri-standart bir yanaşma tələb edən maraqlı bir yaradıcı peşədir, çünki iş mövzusunda "şəxs-şəxs" kimi qələmə verilir və xarakteri aparıcı sinifin peşələrinə aiddir.
İşə qəbul - işə qəbul - bir neçə növ ola bilər:
- kütləvi işə qəbul: Standart funksionallığı və namizədlər üçün tələbləri olan işçilərin axtarışı və seçilməsi üçün istifadə olunan eyni tipli kadrların böyük miqdarda fəal işə götürülməsi: supermarket işçiləri (satıcılar, satıcılar, kassirlər, təhlükəsizlik işçiləri), böyük anbar işçiləri (anbarçılar, toplayanlar, aparıcılar, təmizləyicilər),
- idarəetmə seçimi: yüksək maaşlı mütəxəssislərin və orta menecerlərin axtarışı və seçimi,
- icra axtarış: top menecerlər və nadir peşələrin unikal mütəxəssislərini axtarın.
Yeni təcrübəsiz işəgötürən (işəgötürən menecer də deyilir) həmişə kütləvi işə götürmək və müəssisənin heyətini seçməklə başlamalıdır. Ancaq bu vəziyyətdə fəaliyyətinin xarakteri rəhbər olacaq, çünki müsahibə zamanı işəgötürən qərar verir: bu namizədin iş almaq və ya etməmək şansı var. Bu mərhələdə namizədin taleyi işə götürənin əlindədir.
Vəzifə əsas vəzifələri müəssisənin xüsusiyyətlərinə, ölçüsünə görə dəyişir, lakin bunları əhatə etməlidir:
- kadr tələblərinin təhlili və müəssisənin strateji məqsədlərinə uyğun vakansiya planının formalaşdırılması,
- namizədlərin profillərinin formalaşması,
- mümkün vəzifələrin axtarışı və kadr seçimi mənbələrinin öyrənilməsi,
- vakansiyalar haqqında məlumatları mediada yerləşdirmək,
- CV-lə namizədlərin ilkin seçimi,
- potensial maraqlı namizədlərlə ilkin müsahibələrin təşkili və aparılması, vakansiyanın tələblərinə uyğun fəaliyyətini qiymətləndirmək,
- maraqlı namizədlər üçün tövsiyələr almaq,
- ən yaxşı namizədlərin müştəriyə təqdim edilməsi, maraqlanan namizədlərlə müştərinin görüşünün təşkili,
- finalçı namizədin qəbulunun və qeydinin təşkili;
- yeni işə götürülmüş işçi üçün uyğunlaşma planının hazırlanmasına nəzarət;
- uyğunlaşma dövrünün müşayiəti,
- yeni işə götürülmüş işçinin sınaq müddətini bağlamaq və onu daimi işçi heyətinə daxil etmək barədə qərarın təşkili.
Vəzifə bilavasitə vəzifələrindən əlavə, şirkətin işə qəbuledicisinə kadr xidməti üçün əlavə tapşırıqlar verilə bilər.
Kim uğurlu işə qəbul ola bilər?
- emosional şüur, özünü idarəetmə,
- özünütəsdiq
- yüksək ünsiyyət bacarığı, bir insana tez bir zamanda qalib gəlmək, rahatlıqla özünü açmaq və davranmaq imkanı
- özünə inam və adekvat özünə hörmət,
- diqqəti dəyişdirmək qabiliyyəti
- namizədin gizlətməyə çalışdığı şeyi görmək imkanı,
- düşüncə rahatlığı
- vizual-məcazi düşüncə,
- konsentrasiya etmək qabiliyyəti
- nöqteyi-nəzərini müdafiə etmək bacarığı,
- vəziyyətin inkişafına dair strateji baxış,
- yüksək səviyyəli zəka
- yaxşı yaddaş
- yüksək iş qabiliyyəti
- böyük bir məlumat axını ilə işləmək bacarığı.
İşəgötürən namizəd üçün bu xüsusi tələblər dəsti peşənin mürəkkəbliyini təsdiqləyir. Təəssüf ki, HR mütəxəssisləri peşəkar tükənməyə ən çox həssasdırlar. Özünüzü ondan qorumaq üçün bu riski xatırlamalı və bunun qarşısını almaq üçün profilaktik tədbirlər görməlisiniz.
Peşə harada öyrənirlər?
2000-ci illərin əvvəllərində Rusiyada işə qəbul meneceri peşəsi heç yerdə öyrədilmədi. O vaxtdan bəri vəziyyət çox dəyişdi və nəzəri biliklər ölkənin bir çox universitetində mənimsənilə bilər.
Başqa bir ixtisas üzrə ali təhsili olan, lakin kadrlarla iş sahəsində özlərini həyata keçirmək istəyənlər üçün, peşə hazırlığı üçün davamlı təhsil üçün institutlara müraciət etməlidirlər, Rusiyanın bütün bölgə mərkəzlərindədirlər.
Şəxsi biznes məktəblərində də kadr idarəçiliyi tədris olunur. Onlarda təlim daha təsirli sayılır, çünki təlimin vurğusu praktik peşə bacarıqlarının inkişafına yönəldilir.
Məlumat və təcrübə olmadan bir HR meneceri necə olur
Seçilən peşənin əsaslarını bilmədən, kadr idarəçiliyi sahəsində savadlı işləmək çox çətindir. Bu istənilən fəaliyyət sahəsinə aiddir. Ancaq böyük istək və potensialla, hətta ən əlçatmaz hədəflər də yaxınlaşır. Məqalə seçim seçimini müəyyənləşdirməyə və gələcək menecer peşəsinə hazırlaşmağa kömək etmək məqsədi daşıyır.
Potensial iş və peşəyə görə gəlir
Kadrların axtarışı və seçimi mütəxəssislər tərəfindən ya müxtəlif şirkətlərdə tam işçi işə götürmə müdiri, ya da işə qəbul agentliyində işə götürən kimi həyata keçirilir. Jobsora iş saytında həmişə Rusiya Federasiyasının hər hansı bir küncündə müvafiq iş tapa bilərsiniz. Mütəxəssisin təcrübəsindən və şirkətin səviyyəsindən asılı olaraq gəlir ayda 20 min ilə 120 min rubla qədər dəyişir.
Kadrlar menecerinin funksiyaları və vəzifələri
Əvvəla, Rusiya Federasiyası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 6 oktyabr 2015-ci il tarixli 691н əmri ilə təsdiq edilmiş "Kadrların idarə edilməsi mütəxəssisi" adlı peşə standartı ilə tanış olmağa dəyər. Bu, bir heyət idarəetmə mütəxəssisinin ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları təsvir edilmişdir.
İşin istiqamətindən, təşkilatın ölçüsündən və məqsədlərindən asılı olaraq, onların dəsti fərqli ola bilər. Ancaq bu mövqe haqqında aydın bir fikir üçün, bir çox funksiyanın yerinə yetirildiyini və təyin edilmiş vəzifələri öyrənmək və başa düşmək lazımdır.
Aşağıdakı funksional vəzifələri kadr meneceri peşəsinin əsası adlandırmaq olar:
- kadr qeydləri (kadr hərəkətlərinin qeydiyyatı, şəxsi sənədlərin formalaşdırılması, iş kitablarının saxlanılması),
- kadr seçimi (kadr axtarışı, müsahibə, işə götürmə agentlikləri ilə qarşılıqlı əlaqə),
- əmək bazarının monitorinqi və şirkətin ehtiyaclarının təhlili (elanların, müvafiq və axtarılan peşələrin öyrənilməsi, boş iş yerlərinin aşkarlanması),
- öz fəaliyyətinə görə təşkilatın yerli normativ aktlarının hazırlanması və onlara vaxtında düzəlişlər edilməsi (daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, əmək müqaviləsi, şöbələr haqqında qaydalar, əmək haqqı, ezamiyyət və s.);
- kadr hazırlığı (işçilərin hədəf kateqoriyasını müəyyənləşdirmək, tədbirlərin planlaşdırılması, təşkili, keçirilməsi, ehtiyat yığması, kadr ehtiyatının doldurulması),
- подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).
Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.
Нормативная база кадровика
Uğurlu iş üçün əsas 30 dekabr 2001-ci il tarixli 197-FZ nömrəli Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir. Ona edilən bütün dəyişikliklər və əlavələr federal qanunlar, Konstitusiya Məhkəməsinin müəyyənləşdirmələri və qərarları ilə təqdim olunur. Əlbəttə ki, bütün qanunlar məcəlləsini yadda saxlamaq mümkün deyil və lazım deyil. Yaxşı bir mütəxəssis qanunda təsbit edilmiş əsas prinsipləri və qaydaları bilməli, lazımi məlumatları tez tapmağı və düzgün şərh etməyi bacarmalıdır.
Müvafiq təcrübəsi olmayan bir kadr meneceri kimi işə başlamaq üçün Əmək Məcəlləsinin aşağıdakı bölmələrini və maddələrini öyrənməlisiniz.
- 1-ci fəsil, əmək qanunvericiliyinin məqsədləri, prinsipləri, istismarı və müddətlərin hesablanması,
- Əmək münasibətlərinin bütün növlərini tənzimləyən 2-ci fəsil,
- Kollektiv müqaviləni və onun bağlanması qaydalarını izah edən 7-ci fəsildə
- bölmə III. Ümumi müddəaları, əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ləğv edilməsi qaydalarını, işçilərin fərdi məlumatlarının qorunması prinsiplərini,
- bölmə IV. İş saatları tənzimləyir, norma və rejim təyin edirlər,
- Bölmə V. İstirahət vaxtının anlayışları və növləri, onların tətbiqi, hesablanması, mövcud qadağalar,
- bölmə VI. Burada mükafat və tənzimləmə qaydaları, prinsipləri və xüsusiyyətləri,
- VII hissə. İşçilər üçün zəmanətlər və işgüzar səfərlərə göndərilmə, dövlət və ya ictimai vəzifələri yerinə yetirmək, bir işçinin təhsil alması, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və digərləri üçün kompensasiya təmin edir;
- VIII bölmə. Bu bölmə əmək intizamını və iş cədvəlini tənzimləyir,
- bölmə xi. O, işəgötürən və işçinin məsuliyyət anlayışını, hüquq və vəzifələrini,
- bölmə xii. Qadın və ailə öhdəlikləri olan digər şəxslər, yetkinlik yaşına çatmayanlar, yarımçıq işçilər, müvəqqəti, mövsümi və digər kateqoriyalı işçilər üçün əməyin tənzimlənməsi prinsiplərini müəyyən edir;
- 57-ci fəsildə əmək qanunlarına, prinsiplərinə, orqanlarına, səlahiyyətləri və məsuliyyətlərinə əməl olunmasına dövlət nəzarətinin əsasları izah edilmişdir.
Kadrlar meneceri vəzifəsinə hazırlaşarkən, yalnız Əmək Məcəlləsini oxumağa deyil, həm də irəliləməli olduğunuz sahələrə diqqətlə baxmağa dəyər. Məsələn, kənd təsərrüfatı ilə məşğul olan bir şirkətin işində dini qurumların işçilərinin və ya idmançıların əməyinin tənzimlənməsi barədə bilik faydalı deyil.
Bir işçi işçinin normativ bazası yalnız bir kodla məhdudlaşmır. Səhvsiz kadr idarəçiliyinə zəmanət vermək üçün bilməlisiniz:
- "Şəxsi məlumatlar haqqında" qanun (27 iyul 2006-cı il tarixli 152-FZ Federal Qanunu (21 iyul 2014-cü ildə düzəlişlə) "Fərdi məlumatlar haqqında" (dəyişiklik və əlavə ilə 1 sentyabr 2015-ci ildə qüvvəyə minmişdir),
- tətil haqqında qaydalar (müntəzəm və əlavə məzuniyyətlər haqqında qaydalar (SSRİ Xalq Komissarları Sovetinin 2 fevral 1930-cu il tarixli qərarı, protokol N 5/331, səh. 28),
- İşgüzar ezamiyyətə göndərilmənin xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə (işçilərin rəsmi ezamiyyətə göndərilməsinin xüsusiyyətləri barədə 13 oktyabr 2008-ci il tarixli, 749 nömrəli qərar),
- digər normativ sənədlər.
İnsan Resursları Sənədləri
Kadrlar meneceri fəaliyyət müddətində aşağıdakı sənədləri tərtib edə bilər:
- işçilərin ümumi tərkibi və hərəkəti barədə əmr və sənədlər: GOST R 6.30-2003 "Vahid sənədləşdirmə sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlərin sistemi. Sənədlərin hazırlanması üçün tələblər "," Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının albomu "(formalar Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin 06.04.2001 N 26 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir),
- əmək kitabçası: 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "əmək kitabçaları haqqında", 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli fərman "iş kitablarının doldurulması qaydalarının təsdiq edilməsi",
- hərbi qeydiyyata dair: Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Baş Qərargahının təşkilatlarda hərbi qeydinin aparılması barədə təlimatı;
- vəzifələr və iş təsvirləri.
Kadrlar uçotu bölməsində bəzi sənədlər (müddəalar, təlimatlar) ilə tanış ola bilərsiniz.
Başqa nə bilmək lazımdır?
Kadr rəhbərliyi ilə bağlı addım-addım təlimatlar (təlimatlar) ilə tanış olun. Məsələn, "Kadrlar idarəsinin qurulmasına dair qısa nümunə addım-addım təlimat".
Yuxarıda göstərilən qanunvericilik aktlarına və digər normativ sənədlərə əlavə olaraq, kadr əməkdaşı müsahibənin əsaslarını, etiket qaydalarını və telefon danışıqlarını bilməlidir. Bundan əlavə, yazılı və danışıq dili kadr menecerinin ayrılmaz bir məlumatıdır. Xüsusi kurslarda əldə edilə bilən 1C "Əmək haqqı və personal" proqramı ilə işləmək bacarıqları istədiyiniz vəzifəyə təyin olunma qərarını artırır.
Bu şəkildə hazırlaşaraq kadrlar şöbəsindəki "HR meneceri" vakansiyası üçün müsahibə almaq üçün hər şansınız var, hamısı sizdən asılıdır.
