Kadrların motivasiyası: əsas növləri və metodları

Heyəti necə həvəsləndirmək olar: 24 yol

Kadrların motivasiyası, nüfuzlarını və işçilərin etimadını qiymətləndirən şirkətlərin bütün menecerlərinin və kadr menecerlərinin əsas suallarından biridir. Bir çox menecerin əsas ifadəsini xatırlatmaq kifayətdir - kadrlar hər şeyi qərar verirlər. Axı, şirkətin müvəffəqiyyəti çox dərəcədə işçilərin öz işlərində keyfiyyətlərinə və tam öhdəliklərinə bağlıdır. Şirkətin müvəffəqiyyəti və sabit inkişafı üçün effektiv, bacarıqlı şəkildə qurulmuş bir kadr motivasiyası əsas şərt olur. Effektiv motivasiya üçün hər bir işçinin şirkətin işindəki vacib rolu hissini təmin etməsi lazımdır ki, təşkilatının xeyrinə həvəslə məsuliyyətli işlərlə maraqlansın.

Effektiv kadr motivasiyasının əsas prinsiplərini nəzərdən keçirməzdən əvvəl menecerlər ümumi stereotipləri düşüncələrindən kənarlaşdırmalıdırlar:

- işçilər işləməyi sevmirlər,
- işçilər işlərinin keyfiyyətinə və səmərəliliyinə tamamilə biganədirlər;
- işçilər heç vaxt maaşlarından məmnun olmayacaqlar;
- insanlar şirkətlərindəki hər şeydən məmnundurlarsa, onda maaşları çoxdur;
- Daimi monitorinq olmadan işçilər işlərindən yayınmağa başlayacaqlar.

Liderin işçilərinə inanması lazımdır, yalnız bundan sonra heyəti həvəsləndirməyin müxtəlif yollarının nəzərdən keçirilməsinə və həyata keçirilməsinə davam edə bilərsiniz.

Düzgün təşkil edilmiş kadr motivasiyası işçilərin səmərəliliyini artırmağa kömək edəcəkdir. Məlumdur ki, yüksək motivasiya bir işçinin daha yaxşı və daha səmərəli işinə kömək edir. İşə böyük qayıtması ona daha yaxşı nəticələr əldə etməyə imkan verəcək, şirkət üçün perspektivləri yaxşılaşdırılır, mövqeyini möhkəmləndirir və satış və gəlir sayını artırır.

Doğru olaraq "əbədi" adlandırıla bilən kadrları motivasiya etməyin təsirli yollarını nəzərdən keçirin.

Heyəti həvəsləndirmək yolları

1. İşçilərinizi tərifləyin. Həmd işçilərin rəhbərliyə və bütün şirkətə sədaqətinin vacib şərtidir. Səlahiyyətlilərə görülən işlərə görə işçiyə bir daha "təşəkkür edirəm" deməsi çətin olmayacaqdır. Məsələn, səlahiyyətli görüşlər cədvəli üçün katibə təşəkkür edirəm. Gələcəkdə katibin öz funksiyalarını daha da səmərəli idarə etməkdə maraqlı olması üçün "təşəkkür edirəm" demək kifayətdir.

2. İşçi adı ilə əlaqə saxlayın. Kiçik şirkətlərdə menecerlər işçilərini adı ilə tanıyırlar. Lakin işçilərin sayının daim artması ilə bütün işçilərin adlarını xatırlamaqla müəyyən çətinliklər yarana bilər. LiveInternet portalının baş direktoru German Klimenko, hamının yadında problem varsa, işçilərin adlarını gündəlikdə qeyd etməyi tövsiyə edir. İşçilər onun şirkətində 15-20 il çalışırlar - və təcrübə təsdiqləyir ki, bir insan üçün öz adından daha gözəl heç nə yoxdur.

3. Əlavə istirahət təmin edilməsi. Bir çox menecer, işçilərin tətil şəklində əlavə istirahət etməsinin, daha sonra geri qayıtmağın və ya işdən erkən ayrılmağın nə qədər vacib olduğunu təsdiqləyə bilər. Bu cür imtiyazlar həmişə təklif olunmur və hər kəsə verilmir - belə bir haqq qazanmalısınız. Məsələn, "Baş direktor" jurnalının redaksiya heyəti həftənin ən populyar Facebook yazılarının müəllifinə cümə günü erkən tərk etməyə imkan verir. Bu cür kadrların motivasiyası praktikada özünü göstərdi.

4. Suvenirlərin təqdimatı. Geniş yayılmış işçi motivasiyası (xüsusilə istehsal müəssisələrinin işçiləri üçün). İşçilər diplom, kubok və digər simvolik mükafatlarla təltif olunurlar. Sənaye Güc Maşınlarının baş direktoru Andrey Medvedev təcrübəsində belə bir yanaşmanın nə qədər səmərəli ola biləcəyinə əmin idi. Zavod işçiləri bəyəndi, belə bir təşviq şərəflə qarşılandı. Ancaq eyni zamanda hədiyyələr təkcə istehsal müəssisələrinin işçiləri üçün deyil, təsirli bir motivasiya yolu oldu. Həm də işçilərinin ailələrini də unutma. Bəzən işçinin həyat yoldaşına böyük bir hədiyyə özünüzə verməkdən daha təsirli bir həvəsdir.

5. Karyera artımının perspektivləri. İşçilərin özləri görə, olduqca effektiv kadr motivasiyası. Həqiqətən, karyera perspektivləri şirkətin uğurlarına töhfə verməklə işdə əla nəticələr əldə etməyə ruhlandıra və motivasiya edə bilər. İşçi, səyləri sayəsində şirkətdə yeni vəzifələr və perspektivlər əldə etmək şansının olduğunu başa düşür. Xüsusilə, Econika təcrübəsində işçilərin 15% -i hər il artım əldə edir. Ayrıca, bir çox şirkət adi menecerlərdən top menecerlərinin yetişdirildiyi təcrübəyə riayət edir.

6. Aydın məqsədlər və qiymətləndirmə meyarları. Direktorların üçdə biri hədəf təyin etmək və nəticələrin izlənilməsində şəffaf sistemlərə riayət edirlər. Xüsusilə, Corus Konsaltinq MDB-nin direktoru İlya Rubtsov bu kimi prioritetlərə əməl edir - A3 formatında vərəqdə cədvəl tərtib edir. Belə bir qrafikin şaquli oxu tapşırığın vacibliyinin əksinə çevrilir, üfüqi mürəkkəbliyi göstərir. Tamamlanmış vəzifələri olan charta bir etiket yapışdırır - prioritetləri dəqiq əks etdirmək.

7. Fikrinizi bildirmək və eşitmək üçün bir fürsət. Şirkətin işində bir çox menecer, şirkətlərini və adi işçilərini qlobal problemlərin həllinə cəlb etməyə üstünlük verirlər. İşçinin şirkətin ümumi inkişafına verdiyi töhfənin əhəmiyyətini hiss etməsi vacibdir. İşçiləri həvəsləndirməkdən əlavə, bu yanaşma işçilərdən olduqca faydalı fikir və tövsiyələr almağa imkan verir, çünki onlar birbaşa müştərilərlə işlədikləri üçün şirkətin iş prinsipini daha yaxşı bilirlər. Bu yanaşma şirkətin işindəki müxtəlif mübahisəli, zəif cəhətləri aşkar etməyə kömək edəcəkdir. Xüsusilə, Tonus Club şəbəkəsinin həmtəsisçisi İrina Chirva, işçilərinə işlərinin qiymətləndiriləcəyi 3 göstəricini müəyyənləşdirməyi təklif edir. Alınan cavablara əsasən o, şirkətin fəaliyyətində tətbiq edərək KPI reytinq sistemini formalaşdıra bildi.

8. Şirkət rəhbəri ilə fərdi əlaqə. Vəziyyət baxımından rəhbərliyin tələb olunmayan işçiləri ilə fərdi təmasın əhəmiyyəti. Bir çox məşhur sahibkarlar, uğurlu iş adamları bu yanaşmaya müraciət edirlər. Məsələn, dünya iş əfsanəsi Richard Branson işçilərinin məktublarına şəxsən cavab vermək qərarına gəlir. ArmstrongMachine CEO hər bir işçiyə hər hansı bir problemin olub olmadığını merak edərək maaş yoxlaması ilə təmin edir. İşində, Steve Jobs tabeliyində olan insanları uzun gəzintilərə dəvət etdi, bu müddət ərzində rahat bir mühitdə məsələlər və ya problemləri müzakirə etmək imkanı qazandı.

9. Pulsuz nahar. Bəzi şirkətlər həftədə bir dəfə pulsuz yemək təşkil edirlər. Günlərin birində işçilər üçün sushi, pizza və s. Pulsuz çatdırılma təşkil edilir.İş şirkətlərinin bu cür motivasiyası İT şirkətlərinin işində əsas payı tapdı.

10. Fəxri Heyət. Kadrların motivasiyası işçinin müəyyən dövr üçün əldə etdiyi nəticələrin və nailiyyətlərin tanınmasını əhatə edir. Xüsusilə, McDonald's "Ayın ən yaxşı işçisi" stendləri ilə tanınır və Fitnes Mərkəzi 100% şəbəkə daxili radioda ən yaxşı işçilər adlandırır. Bundan əlavə, ən yaxşı iş görən işçi rəhbərliyini qorumağa çalışır, digərləri isə rəqabət tətbiq edib qalibdən üstün olmağa çalışacaqlar.

11 Evdə işləmək bacarığı. Ölkəmizdəki menecerlərin və sahibkarların yalnız dörddə biri işçilərə çevik cədvəldə və ya uzaqdan işləmək imkanı verir. Ancaq təcrübə göstərir ki, ev işçilərində məhsuldarlıq 15% artır. Baxmayaraq ki, bütün vəzifələrin və ixtisasların nümayəndələri evdə işləyə bilər.

12. İşçinin fəxri adı. Heyəti həvəsləndirmək üçün kifayət qədər ümumi bir yol. Həqiqətən, bir çox işçinin dostları ilə ünsiyyət qurarkən, standart bir iş başlığı deyil, gözəl, hörmətli istifadə etməsi vacibdir. Xüsusilə, indi "Martika" (Barnaul) şirkətindəki sileceklərə "işçi" deyilir.

13. Korporativ yığıncaqlar. Ölkəmizdəki menecerlərin 10% vaxtaşırı öz kollektivini müxtəlif tətillər üçün boulinq, bar və s. Kimi yerlərdə toplayır. Bir çox işçi qeyri-rəsmi axşamlarla bu yanaşmanı bəyənirlər. Rahat bir atmosferdə birgə istirahət üçün əla fürsətlər yaradılır və gələcək iş uğurlarından əvvəl istirahət etmək, güc qazanmaq üçün əla bir şans var.

14. Xalqa təşəkkür. Məsələn, "Sevilən Uşaqlar" uşaq malları mağazaları şəbəkəsinin baş direktoru hər gün mərkəzi idarədəki ofislərdən keçir və vəzifələrini uğurla yerinə yetirən işçilərə təşəkkür edir. Faydalı bir hədiyyə tərəfindən dəstəklənərsə minnətdarlıq daha vacib olacaqdır. Adətən kiçik bir təqdimat kifayətdir, baxmayaraq ki, bəzən ciddi ola bilər - məsələn, sanatoriyaya bilet. Ictimaiyyətin minnətdarlığı işçi üçün çox xoşdur. Ancaq digər işçilərin hisslərinə təsir etməmək üçün minnətdarlığınızı düzgün ifadə etməyə çalışın.

15. Xidmətlərə endirimlər. Müxtəlif təşkilatlarda işçilərin kifayət qədər təsirli bir motivasiyası işçilərinə şirkətlərinin müxtəlif mal və xidmətlərindəki korporativ endirimlərdir. İşçilər əmanətlərini müsbət qəbul edir, şirkətə sadiqlik artır. Şirkət öz işində bir neçə istiqamətdə ixtisaslaşırsa, sadəcə bu korporativ endirimləri təmin etmək zəruridir.

16. Bonusların verilməsi. İlin sonunda bütün işçilər işəgötürəndən müxtəlif hədiyyələr, bonuslar və bonuslar alacağını gözləyirlər. Məqsədlərə və planlara çatmaq üçün verilə bilər - işçilər üçün motivasiya təmin etmək. Sayarkən, qeyri-xətti miqyasda istifadə edə bilərsiniz. Qarşıya qoyulan hədəflərə çatdıqda 100% bonusun ödənişi 90% və ya daha çox, 50% - hədəflərə 80% çatdıqda, bu göstərici 70% -dən azdırsa, o zaman bonus verilmir. Bonusun ölçüsü sabit bir məbləğə bərabər ola bilər - məsələn, iki aylıq əmək haqqı və ya daha çox. Top menecerlər üçün bonuslar daha yüksəkdir, onlar bir neçə mərhələdə, o cümlədən dekabr və mart aylarında ödənilə bilər, çünki hər şirkət ilin sonunda böyük ödəmələri planlaşdıra bilmir.

17. Motivasiya lövhəsi. Bu termini az idarəçi bilir, bu barədə daha ətraflı danışacağıq. Əslində, motivasiya lövhəsi, hər bir şöbə və ya menecer üçün cari tarixdə satış səviyyəsinin açıq bir dinamik göstəricisi olan standart bir lövhədir və eyni zamanda işçinin ümumi işə verdiyi şəxsi töhfənin bir təzahürüdür.

Təcrübə, bir həftəlik istifadədən sonra motivasiya lövhəsi sayəsində effekt əldə etməyin mümkün olduğunu təsdiqləyir. Əvvəllər ən pis menecerlər, zəif satışlarının gözdən qaça biləcəyini başa düşürdülər. İndi maraqlı bir oyun başlayır, yarışlar, çünki heç kim son olmaq istəmir. Eyni zamanda, hələ də rəqabət ruhu menecerlərin bir-birini dəstəkləməsinə mane olmur. Satış planı yerinə yetirilməyincə işçilərin qalan hissəsini özelleştirməyə başladıqlarına qədər nə qədər qaldıqlarını görə bilərlər - komanda ruhu işləyir.

18. İşçilərin təhsili üçün ödəniş. Hər hansı bir işdə peşəkarlığa nail olmaq üçün bir işçinin ixtisasını artırmağa səy göstərməsi vacibdir. Axı, təlimlərinə can atan bir işçi, əlavə bacarıqların inkişafı ilə, şübhəsiz ki, karyera yüksəlişinə və bacarıqların inkişafına nail ola biləcəkdir. Buna görə təlim və bilik vacib bir həvəsləndirici amil ola bilər. Belə motivasiyanın müxtəlif yolları ola bilər. Konfranslarda, təlimlərdə iştirak etmək üçün göndərilən işçilərin də daxil olduğu və s. Əlavə biliklərdən istifadə edərək işçilərini təhsillərini daha da inkişaf etdirməyə ruhlandırmaq üçün üstünlük əldə edilməlidir.

19. İdman klubuna üzvlüyün ödənişi. Kifayət qədər təsirli bir motivasiya, işçilərin hobbi və hobbisini ödəməkdir. Bu cür hobbilər ümumiyyətlə bir fitness mərkəzinə baş çəkməklə əlaqədardır. Üstəlik, işçilər fiziki vəziyyətlərini yaxşılaşdırmağa yönəlmişlərsə, məqsədlərinə çatmağa daha çox diqqət yetirirlər. Ancaq hər kəs idman salonuna getməyi xoşlamır. Bəziləri rəsm məktəbinə və ya fortepiano dərslərinə daha çox maraq göstərə bilər. Hər bir şəxs fərdi, ona görə hobbiləri dəyişir.

20. İdarə heyəti həvəsləndirmək yolu kimi. Bir çox menecer, işçilərin nəzarətinə ehtiyac olduğuna əmindir. Nəzarət həqiqətən işçiləri həvəsləndirməyə imkan verir. Əsas fikir, işçilərə mərkəzləşdirilmiş nəzarət tələb olunmayan bütün məsələlər üzrə müstəqil qərar vermək imkanı verməkdir. İşçilərə, şirkətin imicinə və təhlükəsizliyinə heç bir təhlükə yaratmadığı təqdirdə, iş mühitinin hər hansı bir aspektini müstəqil şəkildə dəyişdirməyə icazə verin. Xüsusilə, bir şirkət işçilərə ən çox sevdikləri musiqidən ləzzət alaraq qulaqlıqlarla işləmək üçün gəzməyə icazə verir. Bir çox şirkət işçilərə işlərini bəzəmələrini qadağan etmir. Səmərəli motivasiyaya nail olmaq üçün işçilərə səbəbdən daha çox qərar azadlığı verin.

21. Əmək haqqı. Əmək haqqı işçiləri həvəsləndirməyin əsas yollarından biridir. Buna görə əvvəlcə bir işçiyə kifayət qədər maaş verə bilmirsinizsə, digər üsullar da təsirsiz və girov olacaqdır. Fərqli işçilər üçün rahat maaş səviyyəsi dəyişir. Əməkhaqqının hansı səviyyədə sabit və hansının çevik olacağını anlamaq vacibdir.

22. Fikirlər bankı. İşçilərinizin fikirləri və düşüncələri ilə maraqlanmalısınız. Bir çox işçinin həqiqətən faydalı və təsirli fikirləri ola bilər, ancaq onlara maraq görmürlər. Əksər menecerlər işçilərin müvafiq düşüncələri və fikirlərini bölüşməsində maraqlı olsa da, bütün idarəçilərin soruşa biləcəyi deyil. Çox hissəsi, sadəcə işçini müdaxilə edir və onun təşəbbüslərini rədd edir, bu da işçiləri özünə inam və motivasiyadan məhrum edir. Bu problemi həll etmək üçün işçilərin fikirlərinin qeyd ediləcəyi bir notebook, sənəd və ya digər sənədlər əldə etmək daha yaxşıdır. Bu yanaşma sayəsində menecerlər qısa müddətdə bəzi yaxşı fikirlər irəli sürə biləcək işçiləri daha yaxşı dinləməyə başlayırlar.

23. İşçilərin mənfəət / seçimdə iştirakı. Bir seçim bir şirkətin kapitalında işçilərin kapitalda iştirak etmək vasitələrindən biridir. Belə bir vasitə, ortaqlıq və ya işçilərin sadə birləşmişləşməsi üçün bir əvəz idi. Rus praktikasında seçim proqramları nisbətən gənc bir fenomen sayılır. Bir neçə il əvvəl belə hallar təcrid olunmuşdu. Əsas məqsəd şirkət rəhbərliyini kapitallaşmanın uzunmüddətli böyüməsini hədəfləmək və işçilərin işəgötürən şirkətə sadiqliyini artırmaqdır. Menecerlərin şirkətə sədaqəti, bu gün iqtisadi böyümə səbəbiylə yüksək ixtisaslı işçi çatışmazlığının olduğu bir vaxtda aktualdır. Buna görə kompensasiya və kadr dövriyyəsi artır. Seçim proqramlarının tətbiqi bu problemlərin hər ikisinin effektiv həllinə kömək edir.

24. Səyahət və mobil rabitə ödənişləri. Bir çox işçi təsirli ölçülərə çata bildikləri üçün nəqliyyat xərclərini və ya mobil rabitə xərclərini ödəməkdə maraqlıdırlar. Təbii ki, bu cür bonuslar işçiləriniz üçün xoş olacaq. Bu cüzi görünür, amma gözəl!

Kadrların motivasiya sistemi: konsepsiya, inkişaf

Bu, tabeçiliyində olanların daxili dəyərlərinə və ehtiyaclarına yönəlmiş, təkcə bütövlükdə işi deyil, ilk növbədə çalışqanlığı, təşəbbüskarlığı və işləmək istəyini stimullaşdıran tədbirlər məcmusudur. Həm də fəaliyyətlərində məqsədlərə çatmaq, peşə səviyyəsini yüksəltmək və müəssisənin ümumi səmərəliliyini artırmaq.

Kadrların motivasiya sistemi iki komponentdən ibarətdir.

Kompensasiya sistemi

Bura aşağıdakı komponentlər daxildir:

1. Əməyin ödənişi.
2. Əlillik müavinətləri.
3. İşçilərin sığortası.
4. İşdənkənar vaxt ödənişi.
5. Məkan itkisi üçün kompensasiya.
6. Alınan gəlirə bərabərdir.

Başqa bir komponenti nəzərdən keçirək.

Kompensasiya olmayan sistem

Bu kimi metodlar daxildir:

1. Zehni vəziyyəti və əhval-ruhiyyəni yaxşılaşdırmaq, qabaqcıl təlim, zəka, erudisiya, özünü inkişaf etdirmək üçün müxtəlif proqramlar.
2. Öz işini və özünə inamını, məmnuniyyətini artırmağa yönəlmiş fəaliyyətlər.
3. Kooperativlər vasitəsilə komanda birliyi və tanıdılması.
4. Məqsəd və vəzifələri təyin etmək.
5. Onların icrasına nəzarət.
6. Aparıcı mövqe tutmağı təklif edin.

Bu üsullar heç bir ödəniş etmir.

İşçilərin motivasiya nümunələri

Bu cür hərəkətlərin nümunələrinə aşağıdakılar daxildir:

1. Dörddəbir üçün yekunlaşdırılan nəticələrə görə ən yaxşı nəticə göstərən altı işçiyə ikiqat maaş mükafatı veriləcəkdir.
2. Ən yaxşı işçinin şəkilləri müəssisənin şərəf lövhəsində yerləşdiriləcək,
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Nümunələr göstərir ki, işçilərin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması "yerkökü və çubuq" xalq üsuluna bənzəyir. Bu o deməkdir ki, motivasiya işçinin daxili iş istəyini oyadır və bu istək yoxdursa, stimullaşdırma onu işləməyə məcbur edir.

Lakin stimullaşdırmaya vurğu hələ də dəyər vermir, çünki əksər insanlar işlərini məhz bu səbəbdən nifrət edir və ümidsizlik üzündən qalmağa məcbur olurlar. Bəzi hallarda, tabeçiliyin birbaşa vəzifələri ilə çox zəif işləməsi halında istifadə edilə bilər.

Çox vaxt işəgötürənlər stimullaşdırmaya müraciət edirlər, çünki bu, xərc tələb etmir və daha asandır. Lakin bu üsuldan olan işçilər stres vəziyyətinə gəlirlər. Bunun nəticəsi zəif iş qabiliyyətidir və tez-tez işdən çıxarılır ki, bu da kadr dəyişikliyinə səbəb olur və bu müəssisə üçün böyük mənfi cəhətdir.

Buna görə də bu üsulları birləşdirmək lazımdır, amma diqqət motivasiyaya yönəldilməlidir. Sonra menecer, sağlam rəqabət şəraitində mübarizə aparacaq səmərəli işləyən ahəngdar bir komanda yarada biləcək.

Motivasiya metodlarının əsas qrupları

Kadrların motivasiyası metodları iki qrupa bölünür. Bu:

1. Maddi motivasiya (pul mükafatı).
2. Kadrların qeyri-maddi motivasiyası.

Peşəkar kadrların işdən çıxarılması probleminin qarşısını almaq üçün işçilərin motivasiyasına fərqli metodlar və qeyri-maddi olanlar da daxil edilməlidir.

Hər bir qrupda, işçilərin motivasiyasının əsas vacib üsullarını nəzərdən keçirə bilərsiniz:

1. Mükafat sistemi. Bunlar bonuslar, müxtəlif müavinətlər, bonuslar və s. İşçi vəzifələrini nə qədər vicdanla və daha yaxşı yerinə yetirəcəksə, bir o qədər mükafat alacağını başa düşür
2. Cərimələr sistemi. Ən pis nəticələr əsasında pis görülən işlərə görə, tabeçiliyiniz cərimə ilə cəzalandırılır.

Qeyri-maddi motivasiya

Buna daha geniş metod daxildir:

1. Karyera nərdivanında böyümə. İşçi, vəzifədə istədiyi yüksəliş əldə etmək üçün qalanlardan daha yaxşı işləməyə çalışır ki, bu da maaş artımı və fərqli bir status deməkdir.
2. Komandada yaxşı ab-hava. Bir-birinə yaxın olan komanda səmərəli əmək məhsuldarlığı üçün əlavə motivasiya rolunu oynayır.
3. Məşğulluq və tam bir sosial paket, mövcud Qanunvericiliyə uyğun olaraq, iş tapmaqda əhəmiyyətli bir cəhətdir və onu əldə edərkən yaxşı motivasiyadır.
4. Mədəni və idman tədbirlərinin təşkili. Bir qayda olaraq, bütün komandanın birgə əyləncəsi birliyə və yaxşı işləyən bir mikroiqlimə kömək edir və yüksək keyfiyyətli istirahət və rahat istirahət üçün əla bir fürsət təmin edir.
5. Müəssisənin nüfuzu. Adı hamıya yaxşı məlum olan bir şirkətdə işləmək həm də məhsuldar əməkdaşlığa stimul rolunu oynayacaq,
6. Müəssisənin hesabına təhsil almaq imkanı. Bu bacarıq səviyyəsini artırmaq üçün əla bir şansdır.
7. Başdan söz təsdiqləmək. Menecerin tərifi bahadır. Şirkətlər bu məqsəd üçün hələ də şirkətin rəsmi saytlarında həqiqi lövhələrdən və virtual lövhələrdən istifadə edirlər.

Siyahı daha da doldurula bilər. Lakin hər bir menecer, minimal xərclərlə maksimum uğur qazanmaq üçün iş üçün uyğun olan metodları seçir.

Maddi həvəsləndirmə

Ən sadə motivasiya növü: psixoloji məşqlərə dalmağa ehtiyac yoxdur, hər bir işçinin ehtiyaclarını nəzərə alaraq - daha çox pul verin. Bir qayda olaraq, bu işləyir: heç kim puldan imtina etməyib. Ancaq nüanslar da var: insan münasibətini qiymətləndirən və ya Böyük İdeyanın xeyrinə işləyən xüsusi bir növ insan var. Əvvəlcə maliyyə haqqında danışaq, sonra romantikaya və incə təbiətə qayıdaq.

1. Əmək haqqının artması. Ən azı 5-10 faiz. Bir neçə işçiniz varsa, bu əlavə xərclər, onlayn mağazanın mənfəətinə böyük təsir göstərə bilməz və işçiləri mükəmməl həvəsləndirir. Artımdan sonrakı ilk aylarda bütün komandanız sadəcə xoşbəxtliklə uçacaq!

Eyni motivasiya bonusların hesablanmasına da aiddir. - məsələn, menecer rekord sayda qapalı sifariş, çox sayda ünvanın işlənməsi üçün kuryer, hesabatların uğurlu bağlanması üçün mühasib, uğurlu reklam kampaniyası üçün marketoloqa görə mükafatlandırıla bilər. Bir şəxs məqsədə 100% çatmışdırsa, ona 100% bonus verin, əgər 80% varsa, məbləğ daha az olsun.

2. Xidmətlərə endirimlər. Şübhəsiz ki, işçiləriniz onlayn mağazanızın çeşidindən bir şeyə baxdılar və ya bəlkə də artıq aktiv sifariş verirdilər. Korporativ endirimləri birdəfəlik təyin edin: komanda üzvləri mallarını 30% endirimlə və ya digərini nominal dəyəri ilə ala bilərlər. Bu, yalnız qazancınızı artırmayacaq, həm də işçilərinizi ağızdan-ayağa danışmağa çalışacaqdır: qoy hamınıza mehribanlığınız və səxavətinizi söyləsinlər və eyni zamanda mallar reklam etsinlər.

3. Təlim üçün ödəniş. İndi işçiləri kurslara və təlimlərə göndərə bilərsiniz: fərdi və komanda. Komandanınızı birləşdirməyə kömək edir və işçilərə yeni biliklər verir. Təlim üçün pul əsirgəməyin: nəticədə işçilər təcrübəni tətbiq etməyə başlayanda bu xərclər əlbətdə sizə qaytarılacaqdır.

4. Ofisdə təmir, mebel almaq, ofisdə yemək otağı və ya istirahət otağı təşkil etmək. İşçinin nağd şəkildə heç bir şey almadığı görünür - ancaq onun rahatlığına investisiya qoyursunuz. Məlumdur ki, iş yerinin rahatlığı əmək məhsuldarlığına birbaşa təsir edir: digər tərəfdən CRM sisteminə məlumat daxil edərək bütün günü telefonda asmağa çalışın! İşçilərə rahat erqonomik mebellər alın, ofisi parlaq müsbət rənglərlə rəngləyin, işçilərin təyin olunmuş yerdə nahar etmələrini və istirahət etmələrini təmin edin.

5. Hədiyyələrin təqdimatı. Və bunlar yalnız ad günləri və 8 Mart üçün ənənəvi zərflər və buketlər deyil. İşçiləri tətil səbəbiylə mükafatlandırmaq lazım deyil, yaxşı bir işlə əlaqədar. Əvvəllər sovet istehsalında ən yaxşı işçilərin necə mükafatlandırıldığını xatırlayın: saatlar, sanatoriyalara icazə verdilər, fəxri lövhədə və korporativ mediada fotoşəkillər yerləşdirdilər. Bu fikirləri xidmətə götürün - sənaye miqyasında olmasa da. Kurorta gedən vəsiqələr, idman salonlarına üzvlük, şoular və ya tamaşalar üçün biletlər müasir idarəçilər arasında populyardır - yalnız əlbəttə ki, işçinizin üstünlüklərini əvvəlcədən öyrənin.

Ən yaxşı işçiləri mükafatlandırın, bu barədə veb saytında və onlayn mağazanın icmalarında, sosial şəbəkələrdə yazın - müştərilərə öz qəhrəmanlarını bildirin! Şirkətiniz peşəkar yarışlarda iştirak edirsə - istənilən kateqoriyada namizədinizi təklif etməyə çalışın.

6. Gözəl şeylər. Maddi kompensasiya digər olduqca nəzərəçarpan stimullarla əvəz edilə bilər: əlavə istirahət günləri, pulsuz nahar, korporativ mobil rabitə, tibbi sığorta, zərurət olduqda işdən çıxmaq imkanı. Bütün bunlar çox qırmızı lent olmadan, imzası olan saysız-hesabsız sənədlər - sadəcə müdirin istəyi ilə.

Gələcək perspektivlər

Bir işçi ilə bağlı planlarınız varsa, bu barədə danışın. Bir çox lider karyera qurmağa və pilləkənləri irəli çəkməyə çalışır - əgər irəli çəkiləcəyinə əmin olsalar, maaş və bonus artırmadan asanlıqla edə bilərlər. Tapşırıq sözünüzə əməl etməkdir: aldatma və parçalanmış ümidlər bağışlanmayacaqdır. Niş bazarınız o qədər də böyük deyil və pis şayiələr tez yayıla bilər.

Yaxşı söz

Beləliklə, insan münasibətləri maaşdan daha vacib olanlara qovuşduq. Bunlar əsasən yaxşı psixoloji mühit, xoş həmkarlar və emosional atmosfer səbəbindən işə gedən qadınlardır.

1. həmd. Bir çox patron, bir işçini bir daha tərifləmək üçün ləyaqətindən aşağı hesab edir. Bu vaxt tərif, hətta kortəbii və ya əhəmiyyətsiz olsa da, quru istiqamətlərdən və göstərişlərə ciddi riayət etməkdən daha çox şey edəcəkdir. Sadə bir "təşəkkür edirəm" və ya "tamamlandı" - və indi işçiniz gülümsəyərək işini yaxşı əhval-ruhiyyə ilə yerinə yetirir, qalan işçilər sizə sadiq qalırlar.

2. Müdir və tabe olanlarla ünsiyyət qurma bacarığı. İşçilərin tez-tez müzakirə edəcəyi heç kimə aid olmayan sualları olur: menecer nadir hallarda işdə görünür, gəlsə ofisində bağlanır və iclaslar keçirir. Qalan həmkarları vəzifələrini yerinə yetirirlər və həll təklif edə bilmirlər. Bir qayda edin: gündə ən azı bir saat işçilərlə ünsiyyət qurun. Bilməlidirlər ki, fors-major halında və buna bənzər şəkildə sizə yaxınlaşıb yaxşı məsləhət və ya rəhbərlik ala bilərsiniz.

3. Hər kəsə səs vermək hüququ. Tez-tez olur ki, komandanın ən canlı üzvləri təkliflər və fikirlərlə gəlir - qalanları utanır və ya susur. Vaxt keçdikcə bu cür işçilər artıq heç nə soruşmur, daha uğurlu həmkarlarının boz kölgələrinə çevrilirlər. Əgər belə səssiz insanlar varsa, onlara özlərini sübut etmək üçün bir şans verin. Beyin fırtınası, komanda oyunu, birgə hadisə. Qeyri-adi şəraitdə insanlar gözlənilməz bir tərəfdən açılır: bu, ən sərfəli fikir təklif edən boz siçan ola bilər.

4. Fəxri heyət. Həqiqətən işləyən dünya yolu kimi köhnə. Ofisdə "Ayın ən yaxşı işçisi" başlığı ilə bir stend asın və vaxtaşırı olaraq şəkillərini yeniləyin. Xəbərlər bölməsində və ya sosial şəbəkələrdə şirkətin veb saytındakı məlumatları kopyaladığınızdan əmin olun. Qalibi qəlyanaltılar və ya xoş şeylərlə mükafatlandırmağı unutmayın.

5. Çevik cədvəl. Nə qədər bədbəxt "bayquş" satıcılar səhər saat 9-a qədər işə gəlir və sonra nahar qədər oyana bilmirlər. Kasıb "larks" kuryerlər ən məhsuldar saatlarında - səhər və axşam boş dayanırlar, enerji mühəndisləri tərəfindən pompalanır, evə sifariş verirlər. Bu vaxt, insanların çevik bir cədvəldə və ya uzaqdan işləmələrinə icazə verməklə çox asanlaşdırıla bilər. Uzaqdan işçiləriniz varsa, artıq işin keyfiyyətinin ərazi amilindən əziyyət çəkmədiyini bilirsiniz. İnsanlar öz vəzifələrini və son tarixlərini bilirlər və bunları edərkən - gec gec və ya səhər narahat olmursunuz.

Xəyal yolları

1. İşçilərin xasiyyətini nəzərə alaraq. Melanxoliklər xoleriklərdən fərqli olaraq işləyirlər və flegmatik insanlar sanginlərdən fərqlənir. Müxtəlif tipli müştərilərlə necə işləməyi əvvəlcədən yazmışıq - eyni prinsipləri öz işçilərimizə də tətbiq etmək olar. Növü müəyyənləşdirmək çox sadədir: tabeçiliyinizin şəxsiyyətini hərtərəfli anlamaq istəmirsinizsə, sadəcə psixoloji test keçirin.

2. Şöhrətpərəst bir oyun. Bu üsul Walt Disney tərəfindən icad edildi və indi bir çox lider seçdi. Tanınmış animatorun imperiyasında bir çox şöbə və post var idi, bəziləri nüfuzlu, bəziləri isə çox deyildi. Ən populyar olmayanları otellərdəki çamaşırxanalar idi: insanlar orada işləmək istəmirdilər - prestijli deyildilər. Disney, camaşırxana toxuma xidmətlərinə adını verdi: fərqli səsləndi və işçiləri digər şöbələrlə bərabərləşdirdi. Yəni addan başqa heç nə dəyişmədi, amma işçilər üçün nə qədər xoş oldu! İndiki vaxtda bu üsul da populyarlaşır: təmizləyici xanım qürurla ev müdiri adlanır, camaşırxana paltaryuyan və s.

3. Mükafatların daxili sistemi - və səlahiyyətlilərdən deyil, həmkarlarından. Alt xətt sadədir: hər kəs açıq şəkildə rəy, təşəkkür və ya öz həmkarlarının işi ilə bağlı şikayətlərini buraxan bir korporativ proqram yaradılmışdır. İndi bunu etmək daha asandır: hər hansı bir messencerdə, xüsusi korporativ söhbətdə, işgüzar tətbiqetmədə.

Uzaqdan işçilərin motivasiyası

İnsan səndən uzaqda olsa belə, sənin ümumi işində iştirak etdiyini hiss etməlidir. Freelancerlər daha çox maddi motivasiya deyil (bu sadəcə ən sadədir), lakin müdirə xoş söz və tərif daha vacibdir. Komandanın bir hissəsi olacağından və uzun illər sizinlə işləyə bilməyinizdən asılıdır. Uzaq bir işçini necə motivasiya etmək olar?

• şəxsən hər bir işçi ilə tanış olmaq, onlayn ünsiyyət qurmaq, video zənglər etmək, Skype-a zəng etmək,
• şəxsən konkret tapşırıqlar verir və vaxtaşırı hesabat tələb edir,
• planlarınız, onlayn mağazanın gələcəyi barədə daha çox danışın. Freelancerdən nə etməyə hazır olduğunu soruş,
• uzaq bir işçini bir ofisə və ya şəhərinizə dəvət edin - tercihen sizin hesabınıza. Heç bir zəng şəxsi tanışlığı əvəz etməyəcək,
• birgə tədbirlər, konfranslar, təlimlər, komanda quruculuğu keçirmək.

Və, bəlkə də, ən vacib şey özünüzü yandırmaqdır. İnternet mağazanızın müvəffəqiyyətinə inanın və işçiləri bu inancla yoluxdurun. Hər şey işlənsin!