Faydalı məsləhətlər

Subordinatları necə düzgün tənqid etmək olar

Kiməsə tənqidi rəy vermək, beləliklə davranışlarını dəyişdirən şəxsə işarə etmək həssas bir məsələdir. Bir müdafiə reaksiyasının ümumi problemindən qorunmaq üçün bu mövzuya başqasının hisslərinə diqqət və diqqətlə yanaşacağınızdan əmin olmaq çox vacibdir.

Hər şey düzgün aparılıbsa, əlaqə qurduğunuz şəxs sizin fikrinizi müsbət qəbul edəcək, təbii ki, yaxşı nəticələrə səbəb olacaqdır! Buna nail olmağın ən təsirli yollarından biri təhsil cihazını “sendviç” kimi digər müsbət ifadələr arasında gizlətməkdir. Aşağıdakı təlimatlar, dostlarınızla və ya bir övlad tərbiyəsi ilə çətinlik çəkməyinizdə bunun bir yolunu təsvir edir. Bənzər bir texnika, "sendviç" prinsipinə əsaslanan təriflər oxşar addımlara malikdir. "Sandviç" geribildirim üsulu əksər hallarda təlim və dəstək kimi istifadə olunur, müvafiq iltifat texnikası lazımi tənqidləri yumşaltmaq və ya maskalamaq üçün hazırlanmışdır.

"" İnsanları vicdanla idarə et "inşasında həqiqətən yaxşı bir iş görmüsünüz - bu hər kəsdə güclü təəssürat yaratdı! Gələcək üçün bütün metodunuzu qəbul etməyən insanların adlarını çəkməməyiniz daha yaxşıdır. bu - bir çox insana fayda verəcəksən! "

  1. 1 Hazır olun: Əvvəlcədən və diqqətlə düşünmədən və planlaşdırmadan bir vəziyyətə düşməyin. Yaxşı bir plan müvəffəqiyyət vasitəsidir. Onsuz, asanlıqla azğınlaşa və söhbətin idarəetməsini itirə bilərsiniz. Nə demək istədiyinizi və necə demək istədiyinizi dəqiq başa düşməlisiniz.
  2. 2 Həmd - müsbət məqamları müəyyənləşdirin: Bu insanın hərəkətləri arasında mənalı bir şey tapın. Bu, həyata keçirməyi planlaşdırdığınız tədris texnikası (məşqçilik texnikası) ilə bir az əlaqəli və yaxın keçmişdə olmalıdır. Məsələn, paltaryuyan maşındakı bütün ağ paltarlar, bu adamın oraya atdığı qırmızı köynək səbəbindən çəhrayı oldu? "Mənə camaşırxana ilə kömək etdiyiniz üçün çox təşəkkür edirəm!"söhbətin başlanğıcı ola bilər.
  3. 3 Təhsil qəbulu keçirin - faktları təqdim edin: İndi bir insanın diqqətini çəkmisiniz və sözlərinizi dərk etməyi özünüzə tənzimlədiniz. Bu hissin güclənməsinə imkan verin, sonra birbaşa məşqçiliyə keçin. Sözlərdən çəkinin "amma"və "amma növbəti dəfə"çünki bir insanın özünü müdafiə etməsinə təhrik edir, bu da qarşısını almaq istədiyiniz şeydir. Doğrudan və qəti danışın, amma əsla qəzəblənməyinizi və alçaldılmağınıza imkan verməyin. Rabitə bir elmdir, buna görə də müsbət nəticələr əldə etmək istəyirsinizsə, davranmalısınız elmi. "İcazə verin sizə paltarları necə çeşidləməyinizi öyrədim ki, artıq bir dəstə çəhrayı corabla qarşılaşmayaq.""
  4. 4 Həvəsləndirin və ilham verin - əlverişli bir proqnoz verin: Bir məşqçi görüşü edərkən bir insan qaçılmaz olaraq boşluq hissi keçirir. Bu nöqtədə ünsiyyəti tərk etməyin - belə xoşagəlməz bir fenomen tez bir zamanda aradan qaldırılmalıdır. Gələcək cəhdlərin müsbət nəticəsini xatırla. Məntiqi nəticə, müvəffəqiyyətli bir başlanğıcın (ilkin tərif) təməlini qoyduğu və bu təməlin (məşq) inkişaf etdirilməsinin yolları var və bu elementlərin birləşməsi əla nəticələr verəcəkdir (təşviq və ilham). "Kömək etmək üçün daha bir cüt əlin olması çox yaxşıdır. Hamımızın video oyunlarında günorta döyüşlərinə daha çox vaxtımız olacaq."
  5. 5 Daha sonra bu nöqtəyə qayıdın: davranışdakı dəyişikliklərin olub olmadığını yoxlamaq üçün, problemin yenidən ortaya çıxmasına qədər gözləməyinizə, dostcasına maraq və kömək etməyə hazır olmağınız, bir insanı dəyişməyə məcbur etməyə davam etməyiniz lazım deyil. Məqsəd insan şüurundakı dəyişikliklərin müsbət təbiətinin lövhəsidir. Vəziyyəti nəzarətsiz qoysan, təhsil anın unudula bilər. Daimi möhkəmlənmədən, "yox olmaq" prosesi başlayır - davranışdakı istənilən dəyişiklik baş verməyəcəkdir.

WikiHow "sendviç" rəy nümunəsi

Sendviç metodundan istifadə edərək geribildirim nümunəsinə baxaq: wikiHow müzakirə səhifəsində belə bir cavab verilə bilər.

  1. 1 iltifat: Son dəyişiklikləri patrul etdiyiniz üçün təşəkkür edirik. Bu gün 400 redaktəni yoxladığınıza və bu qədər vandalizmin qarşısını aldığınıza heyranam.
  2. 2 Təhsil texnikası: Təcrübəmi sizinlə bölüşmək istərdim, təhlükəli olduğuna görə NFD etiketi (silinməyə namizəd) ilə alpinizm haqqında məqaləni etiketləməməliyik. "NFD Təhlükəli" həmin məqalələrdir eyni zamanda həm mənasız, həm də təhlükəlidir. Adətən bu etiketdən komik məqalələr ilə əlaqəli məqalələri və "məşğul trafikdə bir pərdəni necə çəkmək olar" kimi əsassız fikirləri silmək üçün istifadə edirik. Təhlükəli, lakin yenə də ağlabatan olan bütün mövzuları silmək istəmirik. Əks təqdirdə, alpinizm, dalğıc dalğıc, göydələn və s. Kimi mövzularda məqalələrimiz olmazdı.
  3. 3 Həvəsləndirmə və ilham: Son dəyişiklikləri patrul etdiyiniz üçün bir daha təşəkkür edirəm. Çox yaxşı bir iş gördünüz və wikiHow-da məlumatların keyfiyyətini həqiqətən yaxşılaşdırdınız. Səmimi qəlbdən ümid edirəm ki, ümumi biliklərimizi artırmaqda əvəzsiz töhfələr verməyə davam edəcəksiniz.

  • Effektiv rəy üçün dürüstlük vacibdir. Müsbət məqamları tapmaqda çətinlik çəkirsinizsə, nəzərdən keçirdiyiniz iltifatlardan çəkinin.
  • Buna baxmayaraq. . Məşq hər hansı bir vəziyyət üçün həll yolu deyil. 80-ci illərin kadr idarəetmə modeli fərdi xüsusiyyətlərə, insan təcrübəsinə və mövcud problemə daha uyğunlaşan idarəetmə sisteminin arxasında qaldı. Bəzən məşqçilik düzgün bir həlldir, bəzən əllərinizi yummaq lazımdır, bəzən dərhal atəşə girmək lazımdır. Məşqdən səssiz bir söz və ya başqa bir şey tələb olunduğu yerlərdə bir yedek kimi istifadə etməyin. WikiHow nümunəsində, bir insanın bir məqaləni səhv formatladığı yerlərdə, ehtimal ki, məşqçiliyə ehtiyacı var. Bununla yanaşı, kifayət qədər sayda ilkin xəbərdarlıq ilə sistematik "təxribat" bir şəxsin qadağan siyahısına köçürülməsini əsaslandırır.
  • Mütəmadi olaraq məşq edin: Gündəlik həyatınıza daxil etsəniz, daha effektiv istifadə etməyi öyrənin və insanlar tədricən bundan qorxmaqdan qurtulacaqlar. Məşq ilə həyəcanlanmamağa çalışın, əks halda həm inandırıcılıq, həm də təsirini itirəcəksiniz.
  • Təcrübə: Bir həqiqətdə tətbiq etmədən əvvəl bir insanın qarşısında bir güzgü qarşısında, daha da yaxşısı ilə məşq etmək yaxşı bir fikirdir. Tapşırıq, mövqeyinizi rəvan, düzgün təqdimatla necə təqdim etməyinizi öyrənməkdir.
  • Geribildiriminizin necə qəbul olunduğuna diqqət yetirin. Bu, lazım olduqda yanaşmaya lazımi dəyişikliklər etməyə imkan verəcəkdir.
  • Pozitiv rəftar edin: Bunu insana və vəziyyətə müsbət münasibətlə etsəniz, tərbiyəniz yaxşı nəticə verəcəkdir. Üstəlik, mənfi bir münasibət bütün işinizi pozmağa zəmanət verir.

Xəbərdarlıqlar

  • Bu texnikanı eyni səbəbdən dəfələrlə istifadə etməyin: Bir şəxslə xüsusilə ciddi bir problem və ya danışmaq üçün onunla gündəmə gətirilmiş bir vəziyyəti müzakirə edərkən, bu üsul təsirli olmayacaq - daha birbaşa bir yanaşma lazımdır.
  • Qəbul etməyin: Davranışı dəyişdirməyə çalışırsınız. Üstünlüyünüzü nümayiş etdirməyə ehtiyacınız yoxdur, qəzəblənməyin, təmkinli davranmayın - bu ünsiyyət qurma cəhdini pozmağa zəmanət verilir.
  • Təhsil prosesi zamanı yalnız müsbət rəylərlə məhdudlaşmamalısınız: Əgər "sendviç" texnikasının tətbiqi zamanı təriflər yağdırmağa başlasanız, insan utanacaq və səhv etdiyini görməyə başlayacaq.
  • Səmimi və fərdi təriflər verin: Onlara himayədarlıqla yanaşsanız, insanlar görəcəklər - niyyətləriniz bəlli olacaq və texnikanın uğur şansı az olacaq.
  • İttihamlardan qaçın: Sadəcə dəyişikliyə ehtiyacı olan bir şeyə işarə edirsiniz. Bunun hansı səbəblərə səbəb olması heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Əhəmiyyətli olan bu anda nəyin baş verdiyini, vəziyyətin necə inkişaf edəcəyini və bu nəticələrə necə nail olmağınızdır. Ümumi söhbət olmalıdır müsbət emosiyalara keçin. Əlbəttə ki, xoşagəlməz bir hissə olacaq, ancaq iki müsbət olanı daha üstün edəcək. Müsahibinizi yüksək əhval-ruhiyyədə buraxın və qazandığınız nəticələri alacaqsınız.

  • Səmimi olun: Çeviksizlik haqqında çox şey söylənildi, ancaq unutmayın ki, tənqidinizin tərzini dəyişdirəndə tamamilə yeni səslənə bilər. Həqiqi olun və həmişə davranış dəyişikliyinə təkan verin. Unutmayın ki, inancları dəyişdirməlisiniz, yalnız davranışları deyil, onların xarici təzahürü, dəyişən inanclar kimi dəyişiklik və davranışa təkan verəcəksiniz.
  • Bir çox menecer tabeliyində olanları tənqid etməkdən çəkinir

    Fikir mübadiləsi bir rəhbərlə tabeçiliyin arasındakı əlaqənin əsas tərkib hissəsidir, lakin çox vaxt liderlər tabeçiliyin işinə konstruktiv (mənfi) qiymət verməkdən çəkinirlər. Onlara elə gəlir ki, mənfi rəylər işçiləri incidir və münasibətlərin dayandığı inam prinsipini pozacaqdır. Bir qayda olaraq, bu cür liderlər özlərindən narazılıq edirlər. Müxtəlif vəziyyətlərdə səssiz qalırlar, gecikməyə, yersiz görünüşə və davranışa (xüsusən də əks cinsin işçilərinə münasibətdə) göz yumurlar.

    Tənqiddən daha çox

    Geribildirim, davranışını tənzimləmək üçün bir insana verilən məlumatdır. Bu konsepsiya İkinci Dünya Müharibəsindən sonra peşəkar rabitə sahəsində istifadə olunmağa başladı. Ancaq istedadlarla işləyərkən hələ də vacib rol oynayır. Rəyləri tənqidlə bərabərləşdirməyə dəyməz, çünki şərh və təriflə məhdudlaşmır. Bir iş mühitində bu, bir işçinin öz vəzifələrini nə dərəcədə yaxşı yerinə yetirdiyini və nəyi yaxşılaşdıra biləcəyini araşdırmasıdır.

    İldə bir dəfə və ya hər gün?

    Biznesdə rəy bir çox cəhətdən təmin olunur. Ən obyektivlərdən biri, işçinin həmkarları və rəhbəri tərəfindən qiymətləndirildiyi “360 Qiymətləndirmə” dir. Bu, uğurları və problemləri izləməyə imkan verir və qərəzliliyi aradan qaldırır. Adətən "360 bal" hər altı ayda bir ildə baş verir və nəticələrinə görə işçilər bir promosyon alırlar.

    Bundan əlavə, şirkətlər sorğu anketləri, anketlər, reportajlar və ya təklif qutularından istifadə edərək rəy toplayırlar. Məsələn, bir vasitə Raiffeisenbank, GE və digər xarici korporasiyalarda populyarlıq qazanır. Real vaxt Əlaqə. Hər bir işçinin xüsusi bir forma və ya tətbiq vasitəsilə həmkarına rəy bildirməsinə imkan verir. Yarım illik qiymətləndirmədən fərqli olaraq geribildirim real vaxtdadır. Cavab "Ümumi qiymətləndirmə 360" ilə müqayisədə daha çox aktualdır, yalnız yaddaşda ümumi təəssürat qaldıqda və detallar unudulduqda.

    Əlaqə almaq

    Bir təcrübəsiz mütəxəssis üçün rəy vacib bir inkişaf vasitəsidir. Bunu həmkarlarından nəinki gözləmək, həm də özünüzdən tələb etmək lazımdır. Başqalarının rəylərini düzgün dərk etmək üçün əvvəlcədən soruşun ki, hansı meyarlara görə qiymətləndiriləcəksiniz. Tipik olaraq, işin effektivliyinə və keyfiyyətinə, fərdi və peşəkar böyüməyə, komandada işləməyə və nəticələrin əldə edilməsinə diqqət yetirilir. Bu cəhətlərə kənardan baxmaq, hərəkətlərinizi daha yaxşı təhlil etməyə kömək edəcəkdir. Tənqid və tərifləri sakitcə qəbul edin. İş mühitində bu, şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi deyil, işçiləri həvəsləndirmək və işlərini tənzimləmək üçün bir yoldur.

    Geribildirimin əhəmiyyəti bir çox uğurlu sahibkar tərəfindən vurğulanır. Bill Gates deyib: “Hamımızın rəy verən insanlara ehtiyacı var. Onların sayəsində yaxşılaşırıq. " Bir insana hərəkətlərini obyektiv qiymətləndirdiyi görünsə də, kor ləkələr qalır. Bunlardan ötəri, rəylərin ədalətsiz və üzüldüyünü tapa bilərik. Bunun əvəzinə, geri çağırmanın səbəblərini başa düşmək və həmkarları ilə müzakirə etmək daha yaxşıdır. Bəlkə sadəcə arxasında heç bir mənfi əlamət görmürsən.

    Maria Makarushkina, tərəfdaş, ECOPSY Konsaltinqdə VIP konsaltinq təcrübəsinin rəhbəri qeyd edir ki, rəy yalnız sizin lazımi qaydada dərk etməyə hazır olduğunuz halda işləyir: "Əlaqə hazırlanmış torpağa, yəni insan görəndə inkişaf vasitəsi olacaqdır. çatışmazlıqlarını bilir, davranışının bəzi xüsusiyyətlərini daha da inkişaf etdirmək lazımdır. "

    Rəy bildirin

    Keyfiyyətli rəy vermək üçün işçinin hərəkətlərini təhlil etməli və tərəqqisini izləməlisiniz. Bunun qarşısını almaq komandanın potensialının əhəmiyyətli hissəsini itirmək deməkdir. Bəziləri səhvləri barədə tapa bilməyəcək, digərləri isə motivasiya almayacaqlar.

    Həmd rahatlayır və iş keyfiyyətini aşağı salacaq məşhur inanc bir mifdir. Güclü tərəflərə işarə edərək, həmkarların motivasiyasını və müsbət münasibətlərini artırırıq. Başqa bir səhv düşüncə var. Bir çox insan incitməkdən qorxduqları üçün rəy verməkdən çəkinirlər. Ancaq əslində, əsaslandırılmış tənqid işçilərin böyümə sahələrini görməyə və fərq etmədikləri səhvləri düzəltməyə kömək edəcəkdir.

    Geribildiriminiz necə:

    • Hər bir şəxs üçün rəyləri fərdi olaraq tənzimləyin. Məsələn, məhsuldar bir işçinin yorulduğunu və işdən çıxarıldığını görsən, onu təriflə dəstəkləyin.
    • İnsanın şəxsiyyətini deyil, əməllərini qiymətləndirin.
    • Ümumi sözlərdən çəkinin, qiymətləndirməni nümunələrlə izah edin.
    • Rəyləri vaxtında təmin edin, hamının vəziyyəti unudacağı an qədər təxirə salmayın.
    • Tənqidi gizli bir şəraitdə təqdim edin. Eyni zamanda həmkarları arasında tərifləmək olduqca mümkündür.
    • Yalnız təsiri deyil, problemin səbəbini də təhlil edin.
    • Problemin həllini necə gördüyünüzü və işçidən hansı addımları gözlədiyinizi açıq şəkildə söyləyin.


    Fikirinizi işçiyə daha effektiv şəkildə çatdırmağa imkan verən bir neçə model var:

    Sandviç üsulu Tənqidi incə çatdırmağa kömək edir. Mesajın başlanğıcı müsbət emosiyalara uyğun olmalıdır. İşə görə işçiyə təşəkkür edə bilərsiniz. Ortada adresi yükləyəcək məlumat yerləşdirmək lazımdır: tələb və ya tənqid. Düzəldilməli və sona çatmağın lazım olduğunu göstərin. Sonda həmsöhbətinə təriflər verin, dəstəyinizi bildirin. Bir sendviç prinsipinə yazılmış bir iş məktubuna bir nümunə:

    Salam, Maykl!
    Tədqiqat üçün çox sağ olun, çox məlumatlı oldu. Yalnız ikinci hissədə 2014-cü ilin məlumatlarını daha vaxtında olanlarla əvəz etməyi məsləhət görərdim. Əminəm ki, sizin köməyinizlə layihəni daha da inkişaf etdirəcəyik. Məlumatınız varsa, əlaqə saxlayın.

    RFP (Problem - Səbəb - Dəstək). Nə baş verdiyini və səbəbi nədir işçi ilə müzakirə edin. Bundan sonra, problemin həlli və qarşısının alınması üçün birlikdə qərar verin.

    OMRA(Müşahidə - Motiv - Nəticə - Fəaliyyət). Sual-cavab formatında işçi ilə onun hərəkətlərini müzakirə edin. Nə edildiyini və insanın hansı motivləri olduğunu öyrənin. Sonra nəyin səhv olduğunu və problemin qarşısını necə alacağını anlayın.

    SLC (Uğurlar - Öyrənin - Dəyişin). Bu model komanda işini təhlil etmək üçün istifadə olunur. Layihənin hər bir iştirakçısı gələcəkdə edilməsi lazım olan əsas nailiyyətlərini, nəticələrini və dəyişikliklərini müəyyənləşdirir. Bundan sonra həmkarlar birlikdə əsas uğurları, dərsləri və ən zəruri dəyişikliyi seçirlər.

    Əlaqə mövzusunu daha yaxşı başa düşmək üçün bu üç kitabı oxumağı məsləhət görürük:

    • “Əlaqə. Əlaqə alın! ", İqor Mann, Elena Zolina.
    • "Effektiv rəy bacarıqları" Tim Russell.
    • "Tövsiyə üçün təşəkkür edirik: Rəylərə düzgün cavab necə veriləcək", Douglas Stone, Sheila Hin.

    Nəticə

    Bir sendviç prinsipi müdirə qeydləri yenidən ifadə etməyə imkan verir ki, ifadə etmək və qavranmaq daha asan olsun. Yaxşı davranışı təşviq edir və müsbət dəyişikliyi təşviq edir.

    Növbəti məqalədə sendviç prinsipini istifadə edərkən ən çox yayılmış səhvləri nümayiş etdirən, mahiyyətini tamamilə məhv edən nümunələrə baxacağıq. Bir sözlə, tənqidi örtmək lazımdır (əks təqdirdə tərif səmimi görünür).